【中国制药网 行业动态】近日，有制药人表示，自己所在的药企一直进行质量的扣罚(有很细的SOP)，比如QA抽查漏说明书，就会对操作人或班组进行一点经济扣罚。该人士认为，奖惩有用，但必须奖惩并用，取之于员工应返回给表现的员工。不知道大家如何看待质量扣罚或奖惩？
有反对方认为，根据质量相关理论肯定是不应该奖惩的，因为质量是全员的，需要靠自发做好，而不是因为某些外力原因强迫性的去做，这方面需要同仁共同努力。
也有人士认为，需不需要扣罚跟企业的员工职业素质有关。处罚只能起到一定作用，主要还是需要企业平时加强监督，加强培训，好的管理会有所改善不当行为的发生。而罚款反而会让矛盾加大。
赞成方则认为，企业有奖有罚，赏罚需要分明。这样能增加积极性和增强警惕性。
笔者认为，以上的观点无论是赞成方还是反对方，都有一定的道理。根据我国的国情来看，药品是关乎人们生命健康安全的产品，其安全性、质量的稳定性都需要加强重视。近年来我国药品安全性事件引起国家重视，药品安全也被提升至国家高度，对于药企的飞行检查力度不断加大，药企生产需更严格。
对于企业而言，制药员工的动作与产品的质量结果息息相关，如果遵循“做得好就奖励，做不好就处罚”的制度来看也并无错，守着公平公正的原则，可以增加员工认真工作的积极性，也给素质低下或过于粗心的员工敲醒警钟。
但在奖惩制度方面需要科学、合理化，毕竟员工的素质和企业的管理更为密切，奖惩只是后话。比起如何严厉处罚，比如加强企业员工各方面的素质、专业技术培训，制定良好的企业文化，督促员工以身作则，以一丝不苟的精神做好自己的工作，助力药企生产更顺利。
与我国相比，美国、日本等国家对企业员工有着更“人性化”的质量管理原则。根据“戴明管理14条”第十二条内容，即消除打击员工工作情感的考评。管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量。这意味着要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。
内容中指出三条：年度排名/评分绩效考核损人不利公司；目标绩效奖励使员工丧失内在工作动力；目标绩效考核管理是在努力摧毁自己。可见该管理理论对扣罚体制并不持赞成态度。
针对质量问题，提出停止依靠大规模检查去获得质量，因为质量不是来自检查，而是来自植入源头。
笔者了解到，日本在选择戴明之前，产品也地质低价，为了解决这一主要矛盾，日本需要在戴明思想的指导下提高产品的品质。随着近年来我国制药行业对产品品质意识的提升，笔者也相信，戴明思想也会慢慢被我国所接受和学习。
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